닭쌈에도 텃세한다

기존 사업부의 텃세는 조직의 혁신을 가로막는 가장 큰 내부 저항이 될 수 있습니다.

회사가 새로운 성장을 위해 신사업팀을 만들면, 기존 핵심 사업부는 예산과 인력, 영향력을 뺏길까 봐 비협조적으로 나오는 경우가 많습니다. 이는 '닭쌈의 텃세'와 같습니다. 이들은 조직 내 정치를 통해 신사업팀을 고립시키려 합니다. 성공적인 CEO는 이러한 부서 이기주의를 중재하고, 공동의 목표를 향해 시너지를 내도록 리더십을 발휘해야 합니다.

신규 입사자가 겪는 텃세는 '조용한 퇴사'를 유발하는 핵심 원인 중 하나입니다.

업무 능력과 별개로, 기존 직원들이 만든 암묵적인 규칙이나 강한 유대감은 신규 입사자에게 보이지 않는 벽으로 작용합니다. 정보 공유에서 배제되거나 점심 식사에 끼지 못하는 사소한 상황들이 소속감을 저해하고 고립감을 키웁니다. 이를 방치하면 인재 유출로 이어지므로, 체계적인 온보딩 프로그램과 멘토링 제도를 통해 신규 구성원의 연착륙을 도와야 합니다.

텃세는 한정된 자원을 확보하여 생존과 번식 확률을 높이려는 동물의 본능적인 행동입니다.

닭을 포함한 많은 동물은 먹이, 짝, 둥지 등 필수적인 자원이 있는 자신의 영역을 지키기 위해 침입자를 공격적으로 내쫓습니다. 이를 영역성(Territoriality)이라 부릅니다. 이는 불필요한 싸움을 줄이고 안정적으로 자원을 활용하는 생존 전략입니다. 인간 사회의 텃세 역시, 자신의 사회적, 경제적 자원을 지키려는 진화적 본능이 기저에 깔려있다고 볼 수 있습니다.

모든 문화권에는 '우리'와 '그들'을 구분하며 내부 결속을 다지는 경계 짓기 기제가 존재합니다.

텃세는 단순히 개인의 텃세가 아니라, 특정 집단이 공유하는 정체성을 지키려는 문화적 현상입니다. 그들만의 은어, 역사, 의례 등은 외부인의 진입을 어렵게 만드는 사회적 경계로 작동합니다. 새로운 구성원이 이 경계를 넘어서기 위해서는 기존 집단의 문화를 존중하고 배우려는 노력을 통해 신뢰를 얻는 일종의 통과 의례를 거쳐야 하는 경우가 많습니다.

인간의 뇌는 소속 집단에 애정을 느끼고 외부 집단을 경계하는 '내집단 편향'을 갖도록 설계되었습니다.

우리는 자신과 같은 그룹에 속한 사람에게는 더 관대하고 협조적인 반면, 낯선 외부인에게는 위협을 느끼고 배타적인 태도를 보이기 쉽습니다. 이를 내집단 편애(In-group favoritism)라고 합니다. 텃세는 이러한 인지적 편향이 집단적으로 발현된 현상으로, 특별히 악한 의도가 없더라도 '새로운 것'에 대한 막연한 불안감과 불편함 때문에 자연스럽게 나타날 수 있습니다.

기존 개발팀은 안정적인 레거시 시스템을 지키려 하고, 신규 개발자는 새로운 기술 스택 도입을 주장하며 '기술적 텃세'를 부리곤 합니다.

오랫동안 안정적으로 운영돼 온 레거시 코드를 관리하는 팀은 변화가 가져올 위험을 경계합니다. 반면, 새로운 기술에 익숙한 신규 개발자는 생산성과 확장성을 이유로 리팩터링이나 신기술 도입을 주장하죠. 이 과정에서 기존 팀은 신규 팀의 제안을 '현실을 모르는 소리'라며 무시하는 기술적 텃세가 발생합니다. 성공적인 프로젝트는 변화 관리와 상호 존중을 통해 이 갈등을 해결하는 데 달려있습니다.

새로 전학 온 친구가 기존 놀이 그룹에 자연스럽게 섞이도록 돕는 것은 사회성 교육의 중요한 부분입니다.

아이들 놀이 그룹에서도 '닭쌈의 텃세'는 흔히 보입니다. 이미 자기들만의 규칙과 역할이 정해진 그룹에 새로운 친구가 끼어들기란 쉽지 않죠. 이럴 때 교사는 모두가 함께 할 수 있는 새로운 놀이를 제안하거나, 협동 과제를 부여하여 자연스럽게 서로를 알아가게 합니다. 이를 통해 아이들은 포용성과 갈등 해결 능력을 배우며 더 건강한 또래 관계를 형성하게 됩니다.