고향을 떠나면 천하다

공동체의 정체성은 '우리'라는 내집단 경계 안에서 형성되기에, 외부인은 자연히 소외를 경험하게 됩니다.

모든 문화는 언어, 관습, 규범을 공유하는 내집단(in-group)과 그렇지 않은 외집단(out-group)으로 구분하는 경향이 있습니다. 고향은 태어날 때부터 주어진 강력한 내집단 소속감을 제공하죠. 이 경계를 벗어나면 개인의 가치와 무관하게 '다른 사람'으로 인식되어 사회적 자본을 쌓기 어렵고, 이것이 곧 '천대'라는 감정적 경험으로 이어지는 것입니다.

익숙한 환경과 지지 기반의 상실은 인간의 기본 욕구인 소속감을 위협하여 극심한 심리적 고통을 유발합니다.

고향은 예측 가능성과 안정감을 주는 '심리적 안전 기지'입니다. 이를 떠나는 것은 애착 관계의 단절과 유사한 경험이죠. 소속감의 부재는 외로움, 불안, 우울감을 증폭시키고 정체성의 혼란을 야기할 수 있습니다. 낯선 곳에서 새로운 관계를 형성하고 자신만의 루틴을 만드는 것은 정신 건강을 회복하는 데 매우 중요한 과정입니다.

고향을 떠난 개인은 기댈 곳 없는 사회적 약자가 되어 착취와 고립의 위험에 쉽게 노출됩니다.

이 속담은 사회적 안전망(Social Safety Net)의 중요성을 역설합니다. 고향에서는 가족, 친구, 이웃이 비공식적 안전망 역할을 하지만, 타지에서는 이런 지지 체계가 전무합니다. 특히 이주 노동자나 유학생, 탈북민 등은 언어 및 문화 장벽으로 인해 공적 지원 시스템에 접근하기 어려워 더욱 취약한 상태에 놓이며 지역사회 통합 프로그램이 절실히 필요합니다.

새로운 직원이 조직에 성공적으로 안착하려면, '천하게' 느끼지 않도록 체계적인 환대와 지원이 필수적입니다.

타지에서 온 경력직이나 신입사원은 고향을 떠나온 사람과 같습니다. 이들이 조직을 '낯선 고장'으로 느끼면 잠재력을 발휘하기 어렵고 이직률도 높아집니다. 따라서 체계적인 온보딩(Onboarding) 프로그램, 멘토링 제도, 그리고 '우리'라는 소속감을 심어주는 포용적 조직 문화를 구축하는 것은 단순한 복지가 아닌 기업의 핵심적인 인재 관리 전략입니다.

안전한 고향(대기업, 안정된 직장)을 떠나 기꺼이 '천해지는' 과정이야말로 혁신의 시작입니다.

이 속담을 역으로 해석할 수 있습니다. 혁신은 익숙하고 안락한 안전지대(Comfort Zone)를 박차고 나오는 용기에서 출발합니다. 창업가는 사회적 지위나 안정적 수입 없이 맨몸으로 시작하며 '천한' 대우를 견뎌야 합니다. 하지만 이 과정에서 실패를 학습하고 시장의 필요를 가장 날카롭게 파악하며, 결국 세상에 없던 새로운 가치를 만들어냅니다.

역사 속 수많은 이주민(디아스포라)은 '천대'를 극복하기 위해 자신들만의 새로운 공동체를 건설했습니다.

전쟁, 기근, 박해로 고향을 떠나야 했던 유대인이나 아르메니아인, 그리고 일제강점기 우리 동포들은 전 세계에 흩어져 디아스포라를 형성했습니다. 그들은 낯선 땅의 천대를 이겨내기 위해 서로 돕고 그들만의 학교, 종교 시설, 상권을 만들었죠. 이는 '천한' 이방인으로 남지 않고, 새로운 땅에 민족 정체성을 뿌리내리며 생존하고 번성하려는 인간의 강력한 의지를 보여줍니다.

이방인이 된다는 것은 외로운 일이지만, 동시에 나를 규정하던 모든 것으로부터 자유로워지는 시간이기도 합니다.

여행자는 자발적으로 고향을 떠나 '천해지는' 사람입니다. 누구도 나를 모르는 곳에서의 고독감은 때로 버겁습니다. 하지만 동시에 나를 묶어두던 사회적 시선이나 기대에서 벗어나 온전히 나 자신과 마주할 기회이기도 합니다. 낯선 이에게 먼저 건네는 미소와 열린 마음이 있다면, '천한 이방인'이 아닌 '귀한 손님'으로서 세상과 새로운 연결을 만들 수 있습니다.