늙은이 잘못하면 노망으로 치고 젊은이 잘못하면 철없다 한다

이는 복잡한 세상을 쉽게 이해하려는 뇌의 지름길인 '고정관념'과 '기본적 귀인 오류'의 전형적인 예시입니다.

우리 뇌는 에너지 소모를 줄이려는 ‘인지적 구두쇠’와 같아서, 복잡한 상황의 원인을 개인의 내적 특성(나이)으로 돌리는 경향이 있습니다. 이를 기본적 귀인 오류(Fundamental Attribution Error)라고 합니다. 개인의 구체적인 상황이나 의도를 파악하기보다 ‘노망’이나 ‘철없음’이라는 고정관념의 틀을 적용하는 것이 훨씬 쉽기 때문이죠. 이런 사고방식은 빠르고 편하지만, 개인에 대한 깊은 오해를 낳습니다.

이 속담은 특정 연령 집단에 부정적 속성을 부여하는 사회적 낙인, 즉 '연령차별주의(Ageism)'의 단면을 보여줍니다.

모든 사회에는 각 연령대에 기대하는 연령 규범(Age Norms)이 존재합니다. 이 속담은 그 규범에서 벗어났을 때, 사회가 얼마나 쉽게 개인의 행동을 ‘나이 탓’으로 돌리며 차별하는지를 보여줍니다. 노인은 지혜로워야 하고, 청년은 패기 넘쳐야 한다는 암묵적 기대가 깨지면, ‘노망’과 ‘철없음’이라는 사회적 낙인을 찍어 기존의 질서를 유지하려는 기제가 작동하는 것입니다.

법의 세계에서는 나이가 아닌 행위의 '고의성'과 '과실' 여부로 책임의 유무와 정도를 엄격히 판단합니다.

법정에서는 '늙어서' 또는 '어려서'라는 변명이 통하지 않습니다. 모든 개인은 책임 능력을 가진 주체로 간주되며, 그의 행동이 고의였는지, 과실이었는지를 구체적 증거로 따집니다. 물론, 치매와 같은 질병으로 인한 심신미약 상태가 인정될 수는 있지만, 이는 '노망'이라는 두루뭉술한 편견이 아닌 엄격한 의학적, 법률적 진단을 통해 결정됩니다. 법은 편견이 아닌 개별적 사실에 기반합니다.

조직 내 세대 편견은 공정한 평가를 방해하고, 잠재력 있는 인재를 놓치는 심각한 경영 손실을 초래합니다.

“젊은 직원은 책임감이 없다”, “나이 든 직원은 변화를 싫어한다”는 식의 편견은 최악의 인재 관리 방식입니다. 이런 고정관념은 관리자가 직원의 성과를 객관적으로 평가하지 못하게 만들고, 채용이나 승진 과정에서 잘못된 결정을 내리게 합니다. 결국 조직의 다양성 및 포용성(D&I)을 해치고, 개인의 잠재력을 사장시켜 장기적인 경쟁력을 갉아먹게 됩니다.

타인을 나이라는 틀에 가두는 것은 그의 '개별성'과 '주체성'을 부정하는 비윤리적 태도입니다.

한 사람의 잘못을 ‘노망’이나 ‘철없음’으로 치부하는 것은, 그의 삶 전체를 통해 형성된 고유한 인격과 개별성을 무시하는 행위입니다. 이는 타인을 이해하려는 노력을 포기하고, 손쉬운 판단의 길을 택하는 지적 게으름입니다. 각 개인을 그 자체로 존중하고 그의 행동을 주체적 선택의 결과로 바라볼 때, 우리는 비로소 윤리적 관계를 맺고 더 깊은 이해에 도달할 수 있습니다.

버그의 원인을 '레거시 시스템'이나 '주니어 개발자' 탓으로 돌리는 것은 근본적인 문제 해결을 회피하는 것입니다.

시스템 장애가 발생했을 때, 충분한 분석 없이 “오래된 코드라 어쩔 수 없다(노망)”거나 “신입이 또 실수했네(철없음)”라고 결론 내리는 경우가 많습니다. 하지만 이는 진짜 문제를 가리는 위험한 습관입니다. 철저한 근본 원인 분석(RCA)을 통해 구조적 결함이나 잘못된 프로세스를 찾아내야만 같은 실수를 반복하지 않습니다. 표면적인 현상이 아닌 시스템적 문제에 집중해야 합니다.

전형적인 '철없는 젊은이'나 '고집 센 노인' 캐릭터는 쉽지만, 그 고정관념을 깨는 인물에게서 위대한 이야기가 탄생합니다.

나이에 따른 고정관념은 캐릭터를 쉽게 설명하는 도구이지만, 좋은 이야기는 그 틀을 깨는 데서 나옵니다. 철없는 줄 알았던 젊은이가 누구보다 깊은 책임감을 보이거나, 노망난 듯 보였던 노인이 사건의 핵심을 꿰뚫는 반전을 선사할 때 관객은 감동합니다. 이처럼 전형성(Archetype)을 탈피하고 입체적인 인물을 창조하는 것이 시청자의 편견에 도전하고 이야기의 깊이를 더하는 길입니다.