재하자는 유구무언(이라)

이 속담은 조선 시대의 엄격한 신분 질서와 장유유서 사상이 현대 조직에 남긴 흔적을 보여줍니다.

‘재하자(在下者)’는 말 그대로 ‘아래에 있는 자’를 의미하며, 이는 조선 시대의 양반과 상민, 혹은 관료와 백성 간의 관계를 떠올리게 합니다. 유교의 장유유서(長幼有序)와 상명하복(上命下服) 문화는 윗사람의 말에 이의를 제기하는 것 자체를 불경하게 여겼습니다. 이러한 문화적 DNA가 현대 사회의 직장이나 가정 내 권위주의적 관계로 이어져 자유로운 의사소통을 저해하는 배경이 됩니다.

직원들이 '유구무언'하는 조직은 당장 편할지 몰라도, 결국 시장 변화에 대응 못 하고 도태됩니다.

현장의 문제점이나 새로운 아이디어는 실무진의 입에서 나옵니다. 리더의 결정에 아무도 반론을 제기하지 않는 침묵의 조직은, 마치 고장 난 경고등을 단 자동차와 같습니다. 이는 잠재적 리스크를 방치하고 혁신의 기회를 차단합니다. 진정한 리더는 반대 의견을 경청하고 건설적 비판을 장려하는 열린 소통 채널을 구축하여 집단 지성을 활용해야 합니다.

구성원이 자유롭게 의견을 말할 수 있는 '심리적 안전감'은 조직 성과의 핵심 기반입니다.

직원들이 '재하자'처럼 침묵하는 이유는 의견을 말했다가 받을 불이익에 대한 두려움 때문입니다. 이는 심리적 안전감(Psychological Safety)이 낮은 조직의 전형적 특징입니다. 이런 환경에서는 창의적인 아이디어나 협업이 불가능하며, 우수한 인재들은 결국 조직을 떠나게 됩니다. 건강한 성장을 위해선 수평적 호칭 도입, 익명 소통 채널 활성화 등 제도적 노력이 필수적입니다.

자신의 의견을 계속 억누르는 경험은 무력감을 내면화시켜 우울과 번아웃을 초래할 수 있습니다.

할 말이 있어도 입을 닫아야 하는 상황이 반복되면 개인은 '어차피 말해도 소용없다'는 학습된 무기력(Learned Helplessness) 상태에 빠지기 쉽습니다. 이는 자존감을 떨어뜨리고 만성적인 스트레스의 원인이 됩니다. 억압된 감정은 결국 정서적 소진(번아웃)이나 우울증으로 이어질 수 있으므로, 자신의 생각과 감정을 건강하게 표현하는 자기주장 훈련이 필요합니다.

이 속담은 사회적 약자가 겪는 권력 불균형과 목소리를 낼 기회조차 박탈당하는 현실을 보여줍니다.

사회복지 현장에서 만나는 많은 클라이언트는 경제적, 사회적 지위 때문에 '재하자'의 위치에 놓입니다. 이들은 부당한 일을 겪어도 어디에 어떻게 말해야 할지 모르거나, 말했을 때 겪게 될 보복이 두려워 침묵합니다. 이들의 목소리를 대신 내어주는 권익 옹호(Advocacy) 활동과 스스로 자신의 권리를 주장할 수 있도록 역량을 강화하는 것이 중요합니다.

상급자가 위력을 이용해 하급자의 의견 개진을 지속적으로 막는다면 '직장 내 괴롭힘'에 해당할 수 있습니다.

업무상 적정 범위를 넘어 위계를 이용해 발언 기회를 차단하거나, 정당한 의견에 면박을 주는 행위는 근로기준법에서 금지하는 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다. 모든 근로자는 자신의 의견을 존중받을 권리가 있습니다. 만약 이러한 상황이 지속된다면, 사내 고충 처리 기구나 외부 전문 기관을 통해 법적 구제 절차를 밟는 것을 고려해볼 수 있습니다. 실제 문제 발생 시에는 반드시 전문가와 상담해야 합니다.

침묵 대신, '나 전달법'과 데이터를 활용하여 윗사람을 설득하는 전략적 소통이 필요합니다.

권위적인 상사 앞에서 무작정 침묵하거나 감정적으로 반발하는 것은 비효율적입니다. 대신, '부장님 생각은 존중하지만, 제 생각은 이렇습니다'처럼 '나 전달법(I-message)'을 사용해 부드럽게 의견을 제시할 수 있습니다. 또한, 주관적 느낌보다는 객관적인 데이터나 구체적인 사례를 근거로 제시하면 상대방도 더 이성적으로 의견을 검토하게 됩니다. 이는 관계를 해치지 않으면서 건설적인 대화를 이끌어내는 기술입니다.